Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid, waar je op moet letten

Wil jouw werkgever na ziekte een vaststellingsovereenkomst met je afsluiten? Let op dat de werkgever de opzegtermijn in acht neemt. Dat deed de werkgever van deze biologiedocent niet.

Tekst Hadewey van der Kamp - Redactie Onderwijsblad - 5 oktober 2023 - Minder dan een minuut om te lezen

Beeld: Typetank

De biologiedocent moest zich op 8 januari 2020 op haar werk ziek melden. Al snel werd duidelijk dat werken echt niet meer ging, dus besloot ze samen met haar werkgever tot een vervroegde aanvraag van een wia-uitkering.

Zo’n aanvraag kan gedaan worden nadat de werknemer 3 weken ziek is en moet uiterlijk voordat 68 weken ziekteverlof verstreken zijn, ingediend zijn. Een verklaring van de bedrijfsarts dat de werknemer nu en in de toekomst niet meer kan werken, moet meegestuurd worden.

Toetsing

Door het uwv werd een wia-uitkering (een zogenaamde iva-uitkering wegens volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid) toegekend. Omdat de biologiedocent in de sector voortgezet onderwijs werkzaam was, zou zij hierdoor op grond van de cao in het tweede jaar van haar ziekteverlof niet 70 procent, maar 100 procent salaris ontvangen (ook de mbo-sector kent deze regeling). Het ziekteverlof liep natuurlijk door en toen zij circa anderhalf jaar ziek was, legde haar werkgever haar een vaststellingsovereenkomst (‘beëindigingsovereenkomst’) voor.

De docent stuurde ter toetsing haar vaststellingsovereenkomst door naar de juristen van de AOb

Deze stuurde de docent ter toetsing door naar de juristen van de AOb. De jurist die de vaststellingsovereenkomst beoordeelde, constateerde dat de gebruikelijke opzegtermijn niet in acht werd genomen. In het voorstel van de werkgever zou het ontslag namelijk ingaan per 8 januari 2023, direct nadat het wettelijke opzegverbod van twee jaar tijdens ziekte verstreken was. Op grond van de cao voortgezet onderwijs had de opzegtermijn in geval van ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid 3 maanden moeten bedragen. Bovendien moet er tegen de eerste dag van de maand opgezegd worden. Wel is het zo dat je in een vaststellingsovereenkomst als werkgever en werknemer tot op zekere hoogte vrij bent in wat je kunt afspreken. Zo kun je afspreken dat een opzegtermijn niet gehanteerd wordt. Dit is echter zelden in het belang van een werknemer. Immers, hoe langer in dienst, des te langer volledige pensioenopbouw, opbouw eindejaarsuitkering, vakantietoelage en bindingstoelage. Het heeft ook, hoewel beperkt, gevolgen voor de hoogte van de transitievergoeding.

Eieren voor zijn geld

Op advies van de AOb beriep de docent zich daarom op de opzegtermijn. Als haar werkgever daarmee niet zou instemmen, zou de vaststellingsovereenkomst wat haar betreft niet tot stand komen. In dat geval zou haar werkgever een ontslagvergunning aan het uwv moeten aanvragen en na het ontvangen daarvan alsnog de geldende opzegtermijn moeten hanteren. Zoals te verwachten was, koos deze werkgever eieren voor zijn geld waardoor het ontslag uiteindelijk per 1 mei 2023 werd gerealiseerd.

Deze rubriek is gebaseerd op ervaringen uit de praktijk van AOb-juristen. AOb-leden kunnen onze medewerkers bellen bij juridische vragen.